‘미투’운동 계기로 살펴본 미국 내 성희롱 예방조치

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코에 걸면 코걸이 귀에 걸면 귀걸이 耳懸鈴鼻懸鈴

‘어떤 경우라도 여성들과의 진한 농담이나 회식자리를 피해라’

미투1요즈음 ‘미투(Me-too)’발생지인 미국을 떠나 한국에서 더 맹위를 떨치고 있다. 차기대권주자로 거론됐던 안희정 전 충남지사가 수행비서 성폭행 폭로로 하루아침에 대권은 고사하고 정치권과 사회에서 영원히 격리되고 말았다. 노벨상 후보에 거론되던 고은 시인도 ‘미투’로 여론의 뭇매를 맞았다. 서울의 한 대학 영상학과는 남자교수 전체가 ‘미투’ 가해자가 되었다고 한다. 하루가 지나면 또 어디서 색다른 ‘미투’ 가 어디서 터져 나올지 관심을 모으고 있다. 이런 ‘미투’운동 여파들이 이제 미주 한인사회로 번지고 있는 분위기다. 지금 한인사회 각 교회마다, 직장마다, 단체마다, 협회마다 ‘미투’가 화제다. 미국에서는 직장에서 성희롱 사건을 잘못 방치했다간 큰 코를 다치게 된다. 미국에서는 직장 내 성희롱 사건에 대해 개인뿐 아니라 기업에도 징벌적 손해배상금을 물린다. 직장 내 성희롱으로 피해자가 사표를 냈다면 부당해고와 마찬가지로 보고 회사가 부당해고에 대한 손해배상, 정신적 피해보상까지 해줘야 한다. 이와 관련 성희롱이나 성폭력 예방이 무엇보다 중요하다. <데이빗 김 객원기자>미투2

뉴욕의 맨해튼 연방법원 배심원단은 지난 2015년 6월 여성 부하 직원에 대한 성희롱 혐의로 기소된 월스트리트 투자컨설팅사의 CEO(최고경영자) 벤저민 웨이에게 총 1800만 달러의 손해배상금을 매겼다. 피해 여성의 변호인에 따르면 웨이는 부하 직원에게 남자친구가 있다는 사실을 알고 해고하기 전까지 4차례 성적 접촉을 강압했다. 배심원단이 결정한 전체 배상금 중 1600만 달러는 징벌적 손해배상금이었다. 이 판결은 성희롱 사건에 대한 연방법원의 대표적인 판례 중 하나로 처벌과 예방 측면에서 미국 사회의 강경한 태도를 잘 보여주고 있다. 2000년 연방법원은 미국 프랜차이즈 레스토랑 후터스의 여성 직원이 상사로부터 줄기차게 비키니 콘테스트 참가를 강요받은 사건에서 후터스가 성희롱 피해 여직원에게 27만 5000달러를 배상해야 한다고 판결했다.

직원 간 성희롱 회사에 책임과 대처 요구

직장 내 성희롱에 제대로 대처하지 못한 기업의 관리 책임을 물은 것이다. 미국에서 직장 내 성희롱 문제에 대한 규정은 연방평등고용기회위원회(EEOC)에서 중점적으로 다루고 있는데 직원 간 성희롱 외에 고객 등 제3자에 의한 성희롱에 대해서도 기업의 적극적인 책임과 대처를 요구하고 있다. 연방정부와 캘리포니아주 정부는 성희롱뿐만 아니라 성희롱을 거절했다는 이유로 차별을 당할 경우에도 처벌을 하기 때문에 조심해야 한다. 성희롱은 많은 고용주가 착각하는 것처럼 실제 성적인 행동이나 성관계 요청이라기보다는 피해자가 성적 수치심을 느꼈는지가 더 중요하다. 다음은 캘리포니아주 공정 고용주택국(DFEH)과 연방 평등고용위원회(EEOC)가 정의한 성희롱 행위들이다. “그 애는 걸레다”라고 하는 구두 희롱 (농담, 욕설 포함), 육체적 희롱 (접촉, 폭행, 육체적 간섭), 시각적 희롱 (성적인 만화나 그림을 보여주는 행동), 원하지 않은 육체적이나 구두로 하는 성적 요구, 성적 행위를 대가로 직장 내 베네핏등 편의 제공, 신체에 대한 성적인 언급 등이다. 성희롱은 단지 이성 간에만 적용되는 것이 아니라 동성 간에도 적용된다. 그리고 남성이 여성에게서 성희롱을 당해서 피해자가 될 수 있다.

성희롱을 구분하면 피해자의 고용이나 승진을 대가로 하는 성희롱과 적대적, 위협적 직장 분위기를 조장하는 성희롱, 이렇게 두 가지로 구별된다. 캘리포니아주 대법원은 최근 들어 상관과 부하직원 사이의 직장 내 연애가 적대적인 직장환경을 조성할 경우 다른 직원들에게 불법적인 성희롱을 조장한다고 판결을 내린 바 있다. 고용주의 성희롱뿐만 아니라 직원들 사이, 특히 매니저의 직장 내 성희롱으로 인해 고용주가 책임을 져야하는 경우가 대부분이기 때문에 조심해야 한다. 슈퍼바이저나 매니저의 성희롱이 아니더라도 직원이 아닌 회사 벤더나 고객, 일반 직원의 성희롱에 대해서 고용주가 알고 있었음에도 불구하고 금방 대처하거나 이 행위를 조사하지 않거나 조사 내용을 문서로 남겨놓지 않을 경우 문제가 발생할 여지가 많다.

고용주 문서로 된 방지 문구 전시해야

그러면 고용주가 성희롱 소송 피해를 막기 위해서 할 수 있는 것은 무엇일까? 고용주는 성희롱을 방지하기 위해 모든 적절한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 하고, 부적절한 성희롱 행위를 발견했을 때 고용주는 더 이상의 부적절한 행위를 방지하도록 모든 적합한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 또한 고용주는 어떤 성희롱도 금지하기 위해 모든 적절한 조치가 취해졌다는 점을 증명하기 위해 모든 종류의 차별을 금지하는 문서로 된 회사 방침이 있어야 한다. 이 방침은 회사 핸드북에도 포함되어야 하고 회사 내에 전시되어야 한다. 성희롱 방침은 다음 점들을 포함하고 있어야 한다.
➀ 성희롱을 구성하는 행위들에 대한 기술
➁ 성희롱 같은 행위는 회사 규칙, 연방과 캘리포니아주 법에 금지되어 있다는 강력한 명시
➂ 성희롱을 누구에게 고발할지 종업원들에게 알리는 명확한 절차: 성희롱 고발을 여성 한 명을 포함한 두 명 이상의 직원에게 할 수 있도록 절차가 인식되어야 한다.
➃ 회사가 성희롱 고발을 어떻게 취급할 것인지에 대한 자세한 내용
➄ 종업원이 성희롱 고발을 할 경우 강등 같은 보복을 당하지 않을 것이라는 보장
➅ 회사는 성희롱 고발을 한 종업원의 이름과 고발에 있는 정보를 최대한 가능한 비밀로 지켜주겠다는 보장
➆ 종업원에게 성희롱처럼 부적절한 행동을 당장 보고하도록 해서 이 행동들이 당장 조사될 수 있도록 회사가 보장해야 한다.
➇ 회사 측이 성희롱 고발을 조사하기 위해 즉각적이고 적절한 행위를 취할 것이라는 보장을 해야 한다.
➈ 만일 성희롱 행위가 실제로 발생했다고 회사 측이 발견하면, 즉각 이 행위를 교정하기 위해 회사측이 행동할 것이라는 보장이 필요하다.
캘리포니아주 공정 고용주택국(DFEH)은 2017년 5월 직장 내 성희롱을 방지하기 위해 고용주들이 밟아야 하는 절차들에 대한 새로운 가이드를 발표했다.

개인과 업체가 연대로 책임져야

이 가이드라인은 효과적인 성희롱 방지 프로그램 유지, 종업원의 성희롱 불평에 적절하게 대응하는 방법, 공정한 성희롱 조사 방법 등에 대해 질의응답 형식으로 구성됐다.
효과적인 성희롱 방지 프로그램이 포함해야 하는 규정들은?
▷정부가 규정한 성희롱 방지 규정들에 대해 명쾌하고 이해하기 쉽게 쓴 정책을 종업원에게 나눠주고 정기적으로 이에 대해 토론하는 자리를 마련한다.
▷경영진 상층부부터 적절한 직장 내 행위에 대해 이해하고 모범을 보여야 한다.
▷슈퍼바이저와 매니저들에 대한 성희롱 방지 교육을 한다.
▷성희롱 불평들에 응답하고 조사하는 절차들과 정책들을 갖춰야 한다.
▷성희롱 불평들에 대한 신속하고 철저하고 공정한 조사와 개선책을 찾아야 한다.
성희롱 보고를 받으면 고용주가 해야 할 일은?
▷가장 시급하고 중요한 문제로 취급하고 공식적인 조사를 해야 하는 심각한 보고인지 여부를 결정해야 한다. 심각하지 않은 경우 상담을 통해 문제 해결할 수 있다.
▷만일 회사 규정 위반 사항이 발견되면 무슨 일이 발생했는지 밝혀야 한다.
공정한 성희롱 행위 조사를 위해 필요한 기본적인 절차들은 무엇인가?
▷성희롱 피해자와 개인적으로 만나서 자세한 인터뷰를 해라.
▷성희롱 불평 조사 결과에 영향을 줄 만한 관련 있는 증인들과 인터뷰해야 하고 중요한 서류들을 검토해야 한다.
▷조사 기간 동안 검토하고 분석한 정보에 바탕을 둔 이성적이고 공정한 결과를 도출해야 한다.
고용주가 얼마나 빨리 성희롱 조사를 시작하고 종료해야 하나?
▷조사는 최대한 빨리 시작하고 신속하게 진행해야 한다. 일단 조사가 시작되면 공정하고 철저하면서 동시에 빨리 진행되고 종료되어야 한다.
▷만일 성희롱 클레임이 시급한 것이 아니면 보통 대부분의 회사는 피해자를 하루 이틀 내로 접촉하고 수주 내에 조사를 마친다.
직장 내 성희롱 클레임을 조사할 때 필요한 점들은?
▷불편부당성: 조사 결과는 수집된 증거들을 가해자와 피해자와 무관한 편견 없는 제3자가 객관적으로 검토해서 도출해야 한다.
▷조사자의 자격요건과 훈련 교육 정도: 조사자는 관련 법과 정책, 조사 기술에 대한 지식을 갖추고 있어야 하고, 인터뷰를 진행할 충분한 소통 기술이 있어야 한다.
▷질문 방식: 조사는 심문이면 안 되고, 피해자와 가해자가 모두 공격을 당한다는 형식의 반대 심문을 당하는 느낌을 주면 안 된다.
➀내재적 타당성(Inherent plausibility): 가해자나 피해자가 주장하는 사실들이 과연 합리적인 지 여부.
➁거짓말할 동기(Motive to lie): 편견이나 이익관계 같은 동기 때문에 진실 되지 않은 증언을 할지 여부.
➂확증·보강증거(Corroboration): 직접적이거나 간접적인 증인이 가해자나 피해자의 주장을 보강할 수 있는지.
➃증인이 성희롱 사건에 대해 합리적으로 인식하고 기억하고 소통할 수 있는지.
➄진실성의 역사(History of honesty/dishonesty): 증인이 지금까지 진실했는지 아니었는지 여부.
➅버릇/일관성(Habit/consistency): 규칙적으로 저지르는 행위. 즉, 가해자가 여직원과 인사할 때 늘 껴안았다면 성희롱이 아닐 가능성이 크다.
➆ 일관성이 없는 증언(Inconsistent statements): 쉽게 설명되지 않는 증언.
➇ 증언 태도(Manner of testimony): 말할 때 머뭇거린다든지 간접적으로 대답한다든지 하는 태도.
▷입증책임(Burden of Proof): 성희롱 클레임 할 때 조사자는 50%보다 높은 증거의 우세(preponderance of the evidence) 기준에 따라 결정해야 한다.

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